Evalué Si Es Un Buen Líder Responsable Y Con Liderazgo

El alto potencial tiene que ver con la capacidad de un líder para dirigir a gran escala. Se trata de asumir funciones de mayor responsabilidad y alcance. Los modelos tradicionales de alto potencial tratan de responder a algunas de las siguientes preguntas

• ¿Cómo van a crecer nuestros altos potenciales?
• ¿Están motivados para hacer más?
• ¿Tienen el intelecto para aprender rápidamente?
• ¿Son ágiles y adaptables?

Lo que este modelo echa en falta es un enfoque en el crecimiento hacia resultados específicos:

1. ¿Pueden nuestros altos potenciales equilibrar un enfoque a corto plazo con un
2. ¿Pueden nuestros altos potenciales equilibrar un enfoque a corto plazo con un modelo orientado al crecimiento futuro?
3. ¿Son capaces de integrar aportaciones complejas y a menudo contradictorias?
4. ¿Pueden inspirar la acción desde lejos con una mínima interacción cara a cara?
5. ¿Tienen la valentía y la confianza necesarias para tomar decisiones difíciles?
6. ¿Pueden pasar de hacer a liderar?

En Psicopartner, creen que el alto potencial tiene que ver con la preparación de un líder para aumentar la responsabilidad y el alcance del liderazgo. Se trata de tener un impacto en el negocio desde un nivel personal, de equipo y de organización. Los altos potenciales necesitan pasar de hacer a liderar. Tienen que ser capaces de integrar información compleja y sacar conclusiones rápidamente. Tienen que inspirar a través de la influencia sin autoridad. Tienen que equilibrar un enfoque en el aquí y el ahora con una mirada hacia el futuro. Necesitan la composición personal y el carácter para liderar a nivel empresarial.

Su filosofía es que el talento de alto potencial existe dentro de un modelo que contempla su preparación para asumir funciones de mayor responsabilidad para la organización. Esto es lo que realmente distingue a los mejores jugadores del resto del grupo. Su modelo se centra en tres áreas:

Liderazgo personal: La verdadera marca de un líder de alto potencial comienza con su composición básica como individuo. ¿Tienen el cableado interno de la pasión, el deseo y el compromiso con el éxito? ¿Conoce realmente sus habilidades y capacidades y es consciente de sus áreas de desarrollo? ¿Tienen la resistencia y la capacidad intelectual para procesar la información rápidamente y tomar decisiones que tengan un impacto positivo en la empresa? La respuesta a estas preguntas inicia el camino hacia la expansión y el aumento de la presencia del liderazgo. Hace que las personas pasen de hacer a liderar.

Liderazgo de personas: Se trata de ampliar la propia esfera de influencia para influir en las personas que le rodean. Se trata de ser capaz de influir sin autoridad. Se trata de crear entornos en los que las personas operen desde una base de normas, valores y creencias compartidas. Los mejores líderes de personas saben cómo galvanizar a sus colegas con su pasión y entusiasmo por el negocio. Prosperan en entornos en los que su impacto puede sentirse en múltiples niveles.

Liderazgo organizativo: La tercera y última fase del aumento de la responsabilidad se produce a nivel organizativo. ¿Pueden los líderes ir más allá de su función o unidad de negocio para pensar y operar con una mentalidad empresarial? ¿Pueden traducir los factores macroeconómicos en prioridades clave para que su personal impulse el negocio? ¿Pueden pensar más allá del presente y planificar el futuro? Los líderes de alto potencial más fuertes pueden operar y liderar a escala. Entienden la interrelación de una organización y pueden mover a la gente a la acción a través de las funciones y los límites de la organización.

La identificación de altos potenciales es sólo una pieza del rompecabezas. Es fundamental que se desarrollen con un propósito. Hay cinco componentes críticos para el desarrollo de un potente programa de alto potencial:

• Evaluación: La evaluación del liderazgo es el primer paso. Hay diferentes maneras de evaluar el talento de alto potencial. Se recomienda marco de preparación para el aumento de la responsabilidad y el alcance del liderazgo que se ha descrito anteriormente.El enfoque de evaluación implica una entrevista de dos horas sobre el comportamiento de liderazgo que explora los puntos fuertes de un líder, las oportunidades de desarrollo y su capacidad para liderar a escala. Los datos de la entrevista se utilizan junto con los datos de la evaluación psicométrica para proporcionar una sólida instantánea de las capacidades actuales de un líder. Hay muchas herramientas psicométricas que pueden utilizarse como parte de la fase de evaluación con programas de alto potencial.
• Retroalimentación: La retroalimentación abre la puerta a la comprensión y al entendimiento. Los datos de la fase de evaluación del liderazgo deben agregarse y presentarse de nuevo al alto potencial de una manera que le ayude a aprender y crecer. La mejor manera de emprender un camino de cambio de comportamiento es utilizar la reunión de feedback para trazar un plan de desarrollo personal. Esto incluirá las áreas en las que el líder quiere centrarse durante la duración del programa de desarrollo del liderazgo de alto potencial.
• Coaching Ejecutivo o Mentoring: Una vez que el líder de alto potencial ha recibido el feedback y ha tenido la oportunidad de elaborar un plan de desarrollo personal, es importante ayudarle mediante aportaciones y apoyo continuos. Aquí es donde entra en juego un coach ejecutivo. El coaching de altos potenciales es una de las mejores maneras de poner en práctica ideas y conceptos. Un coach suele reunirse con el alto potencial una vez al mes a lo largo de un periodo de seis o nueve meses. Se convierte en una útil caja de resonancia cuando el líder empieza a poner en práctica los nuevos comportamientos. 
• Educación ejecutiva: Un programa fuerte de alto potencial tiene algún componente de educación ejecutiva. Esto puede abarcar desde seminarios sobre competencias clave de liderazgo (por ejemplo, establecimiento de una visión, liderazgo sin autoridad, gestión de conflictos) hasta jornadas completas de 2-3 días centradas en el crecimiento personal y el desarrollo profesional. Los mejores programas de formación de directivos se integran en el ecosistema más amplio de la organización. Así, por ejemplo, el modelo de competencias de liderazgo de la empresa puede utilizarse como marco para la formación de altos potenciales. Se pueden identificar áreas temáticas y desarrollar un plan de estudios que cubra cada una de las competencias clave.
• Aprendizaje en acción: La mejor manera de cultivar nuevas habilidades y capacidades es a través de una iniciativa de aprendizaje en acción. Estas experiencias de aprendizaje suelen crear escenarios en los que los altos potenciales pueden practicar los comportamientos y acciones que han aprendido durante el programa de alto potencial. El aprendizaje en acción es el mejor cuando los altos potenciales reciben escenarios empresariales de la vida real en los que trabajar. Por ejemplo, si una organización quiere poner a prueba una nueva iniciativa de ventas, la iniciativa de aprendizaje en acción podría implicar el desarrollo de la estrategia que llevará la formación a la fuerza de ventas. Otro ejemplo, si una empresa está pensando en desplegar una nueva iniciativa tecnológica, el proyecto de aprendizaje en acción podría centrarse en probar la nueva tecnología en una parte de la empresa. Los proyectos de aprendizaje en acción son importantes para el desarrollo de los altos potenciales porque les permiten centrarse en problemas reales. También les ayuda a trabajar con otros altos potenciales en un entorno creativo y de equipo.

El desarrollo del alto potencial consiste en ide
ntificar a los líderes que pueden asumir funciones de mayor responsabilidad y alcance. Una vez identificados los altos potenciales, los cinco componentes de un programa de liderazgo de alto potencial que se han descrito anteriormente crean un poderoso medio para conseguir que los altos potenciales estén preparados para liderar a gran escala.